Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 4-6 en særlig plikt til å tilrettelegge for arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne. Plikten til tilrettelegging er et avgjørende virkemiddel for å få sykemeldte arbeidstakere tilbake i arbeid.
Det er nå et større krav til at legene skal gi flere graderte sykemeldinger. Dette vil kreve mer av både arbeidstaker og arbeidsgiver i forhold til tilrettelegging.
Bestemmelsen i aml § 4-6(1) fastsetter at hvis en arbeidstaker har fått redusert sin arbeidsevne som følge av ulykke, slitasje, sykdom eller lignende, skal arbeidsgiver så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få passende arbeid.
Med ”redusert arbeidsevne” menes arbeidstakere som har spesielle problemer i forhold til arbeidet. Arbeidsevnen kan bli nedsatt på grunn av fysiske, psykiske eller sosiale forhold. Reduksjonen i arbeidsevne kan være varig eller midlertidig, og plikten til tilrettelegging omfatter derfor både midlertidige og varige tiltak.
Arbeidstaker skal ”fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeide, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring eller lignende.”. Arbeidsgiver plikter dermed å vurdere overføring til annet arbeid hvor det ikke er mulig å fortsette i vanlig arbeid.
Tilretteleggingsplikten strekker seg langt, men gjelder ikke ubegrenset. Plikten begrenser seg til hva som er praktisk mulig. Arbeidsgivers plikt til å iverksette nødvendige tiltak innebærer i følge rettspraksis ikke at andres rettigheter nødvendig vis innskrenkes, for eksempel gjennom å bytte arbeid. Blir derimot en stilling som arbeidstaker er kvalifisert for ledig, skal arbeidstakeren tilbys denne.
Arbeidsgiver må i det konkrete tilfelle vurdere hvilke tiltak som vil være mulig å iverksette. Hvor langt plikten strekker seg vil bero på flere faktorer.
Virksomhetens størrelse og ressurser vil være en tungtveiende faktor. Jo større virksomheten er, dess flere muligheter vil normalt foreligge for arbeidsgiver. I store virksomheter er det ofte flere alternative arbeidsoppgaver som arbeidstaker kan utføre, og i slike virksomheter vil det også normalt være lettere å tilrettelegge i forhold til arbeidstid. Virksomhetens økonomi er også relevant i vurderingen. Hvor økonomien er god vil det kreves mer enn der virksomheten går med underskudd, eller har liten økonomisk handlefrihet. Det er forutsatt i forarbeidene til loven at kostnader som dekkes av offentlige støtteordninger, ikke kan regnes som en byrde for arbeidsgiver. Arbeidsgiver bør dermed først sjekke hvilke kostnader og tiltak det offentlige kan dekke i slike situasjoner.
Det er videre antatt at ansattes alder og ansiennitet skal vektlegges. Dette har sammenheng med at jo eldre en arbeidstaker er, dess vanskeligere vil det være for vedkommende å få nytt arbeid. Arbeidsgivers forpliktelser er normalt mer omfattende overfor arbeidstakere som har vært ansatt lenge.
Varigheten av den reduserte arbeidsevnen vil være et annet moment av betydning. Arbeids-og sosialdepartementet uttaler for eksempel at det vil være urimelig å pålegge arbeidsgiver omfattende utgifter til ombygging dersom behovet for tilrettelegging er av begrenset varighet.
Det skilles i utgangspunktet ikke mellom tilfeller hvor den reduserte arbeidsevnen har sammenheng med arbeidsoppgavene, og de tilfeller der arbeidsforholdene ikke har hatt betydning. Departementet har likevel gitt uttrykk for at arbeidsgivers plikt til tilrettelegging strekker seg lengre i de tilfellene hvor reduksjon i arbeidsevnen har sammenheng med arbeidsforholdet eller forsømmelser fra arbeidsgivers side.
Arbeidstaker har plikt til å medvirke til at arbeidssituasjonen blir tilrettelagt. Plikten utledes direkte av folketrygdloven § 8-8 og arbeidsmiljøloven § 2-3. I hvilken grad den ansatte selv medvirker vil ha stor betydning dersom arbeidsgiver skal lykkes i tilretteleggingsarbeidet.
I de tilfeller hvor arbeidstaker ikke medvirker kan retten til sykepenger faller bort. Folketrygdloven § 8-8 fastsetter at retten til sykepenger faller bort dersom arbeidstaker uten rimelig grunn nekter å gi opplysninger eller medvirke til utredning, eller uten rimelig grunn nekter å ta i mot tilbud om behandling, rehabilitering mm.
Arbeidsgiver skal etter aml § 4-6(3) utarbeide en oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeidet. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene og plan for videre oppfølging. Oppfølgingsplanen skal utleveres etter krav fra NAV.
Arbeidsgiver som ikke oppfyller forpliktelsen etter aml § 4-6(3) kan etter folketrygdloven § 25-3 femte ledd ilegges gebyr, tvangsmulkt eller begge deler.
Diskriminering - og tilgjengelighetsloven(dtl) har en egen bestemmelse om individuell tilrettelegging for arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne. Brudd på plikten regnes som diskriminering etter dtl § 12 sjette ledd.
Arbeidsgivers forsøk på tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden har stor betydning i vurderingen av om det foreligger saklig grunn til oppsigelse etter at verneperioden mot oppsigelse på 12 måneder er over etter aml § 15-8.
Det har i forbindelse med forhandlingene om tiltak for å redusere sykefraværet og ny avtale om et inkluderende arbeidsliv ( IA-avtale)vært vurdert om det er behov for endringer i regelverket på dette området, men det er enighet om ikke å endre arbeidsmiljølovens bestemmelser om tilretteleggingsplikt eller medvirkningsplikt. Viktigheten av å benytte potensialet i dagens regelverk understrekes imidlertid i protokollen, og det fremgår at partene i arbeidslivet er enige om at arbeidsgiver og arbeidstaker også bør legge til rette for tilknytningsaktiviteter for å opprettholde god kontakt ved arbeidstakers langtidsfravær. Dette kan både dreie seg om å tilby/ta andre typer arbeidsoppgaver enn det som ligger i arbeidstakerens opprinnelige stilling. Eventuelt kan det, der det er mulig, ses på arbeidsmuligheter i andre virksomheter når arbeidsgiver og arbeidstaker ikke finner grunnlag for tilrettelegging i egen virksomhet. Det bør således på arbeidsplassene være en intensjon om å strekke seg langt på både arbeidsgivers og arbeidstakers side for å finne tilretteleggingsmuligheter og tilrettelagt arbeid.
Spørsmål og svar om ny IA-avtale
Eksterne lenker:
-Tilrettelegging på arbeidsplassen
-Informasjon om hjelpemidler og tilrettelegging på arbeidsplassen
-Tilretteleggingstilskudd forbeholdt IA-virksomheter
-Tettere oppfølging av sykemeldte